إعادة تصميم الوظيفة: تشكيل الدور من الداخل
إعادة تصميم الوظيفة موضحة عبر أبحاث فرزنيوفسكي وداتون: الأبعاد الثلاثة التي يعدّلها الناس، مع مثال حقيقي وأين تنجح وأين لا تنجح.
إعادة تصميم الوظيفة
إعادة تصميم الوظيفة تعني أن تغيّر بنفسك في مهامك وعلاقاتك ونظرتك إلى معنى عملك داخل وظيفتك الحالية، بدل أن تنتظر مسمى جديدًا أو وظيفة جديدة لكي تشعر بأن العمل يناسبك أكثر.
تبدأ إعادة تصميم الوظيفة من فكرة بسيطة: أغلب الأوصاف الوظيفية تترك مساحة حقيقية لطريقة أداء العمل. وهذه المساحة، التي لا يستغلها كثيرون، هي في الغالب مصدر الحماس الحقيقي للعمل. فبدل أن ترى وظيفتك شيئًا ثابتًا، تراها شيئًا تستطيع أن تشكّله من الداخل.
ما معنى إعادة تصميم الوظيفة؟
وضعت هذا المفهوم الباحثتان إيمي فرزنيفسكي وجين داتون. ووجدتا ثلاثة جوانب يغيّرها الناس دون أن يتغيّر مسماهم الوظيفي: المهام، أي ماذا تفعل وكيف تفعله. والعلاقات، أي مع من تتعامل في العمل وكم مرة. والمعنى، أي كيف تفهم الهدف من عملك نفسه.
ومن أمثلة أبحاثهما عاملات نظافة في مستشفى رأين أن دورهن ليس تنظيف الغرف فقط، بل المساهمة في شفاء المرضى. فصرن يتحدثن مع المرضى وأهلهم، مع أن ذلك لم يكن مكتوبًا في وصف وظيفتهن أبدًا. بقي الدور الرسمي كما هو، لكن إحساسهن به تغيّر كثيرًا.
لماذا يهمّك هذا؟
هذا مهم لأنه يقدم بديلًا حقيقيًا للفكرة التي تقول إن عدم الرضا عن العمل لا يُحل إلا بتركه. فجزء كبير مما يجعل العمل يبدو بلا معنى أو مرهقًا ليس الوظيفة نفسها، بل الأجزاء التي تأخذ معظم وقتك واهتمامك فيها. وهذه الأجزاء يمكن تغييرها غالبًا أكثر مما يبدو في البداية.
ومهم أيضًا للشركات والمؤسسات: الأبحاث تربط إعادة تصميم الوظيفة بحماس أكبر للعمل وأداء أفضل. فالموظف الذي شكّل ولو جزءًا صغيرًا من دوره بما يناسب نقاط قوته يهتم به أكثر، مقارنة بموظف فُرض عليه دوره بالكامل من الخارج.
مثال
مهندس برمجيات يستمتع بكتابة البرامج، لكنه يكره اجتماعات المتابعة الكثيرة التي يتطلبها دوره. بدل أن يطلب الانتقال إلى قسم آخر، يتطوع لكتابة دليل للموظفين الجدد. وهذا عمل يعتمد على الوضوح التقني نفسه الذي يحبه، ويقلل حاجته إلى أن يكون هو من يعرض تقارير المتابعة. وخلال أشهر يشعر بأن دوره أصبح أقرب إليه بكثير، دون أن يتغير مسماه الوظيفي مرة واحدة.
فهم خاطئ شائع
يظن بعض الناس أن إعادة تصميم الوظيفة تحتاج إلى موافقة المدير أو إجراءات رسمية، كأنها إعادة تفاوض على الوصف الوظيفي. لكن في أغلب الأبحاث الأصلية كانت التغييرات غير رسمية، يبدأها الموظف بنفسه بتعديلات صغيرة، لا برنامجًا يحتاج إلى إذن من الإدارة.
في الحياة العملية
بداية عملية: اختر جانبًا واحدًا من الجوانب الثلاثة، المهام أو العلاقات أو نظرتك إلى معنى عملك، وغيّر فيه شيئًا صغيرًا ومحددًا هذا الأسبوع، بدل أن تحاول إعادة تصميم دورك كله مرة واحدة.
أي جزء من وظيفتي الحالية، المهام أو العلاقات أو نظرتي إلى معناها، فيه أكبر مساحة غير مستغلة يمكنني أن أشكّلها؟
ما التغيير الصغير المحدد الذي أستطيع أن أقوم به هذا الأسبوع دون أن أحتاج إلى إذن أحد؟
أي أجزاء دوري تعتمد الآن على ما أجيده فعلًا، وكيف أفعل منها أكثر؟
أسئلة شائعة
هل تنجح إعادة تصميم الوظيفة في أي وظيفة؟
تنجح أكثر حيث توجد حرية ولو قليلة في المهام أو العلاقات أو طريقة فهم العمل. وهذا موجود في أغلب الوظائف بدرجات مختلفة، لكن الوظائف الصارمة التي تحدد كل خطوة تترك مساحة أقل.
هل هي بديل عن تغيير الوظيفة إذا كانت لا تناسبني فعلًا؟
لا. هي مفيدة أكثر عندما تكون الوظيفة في أساسها معقولة، لكنك لا تستغل ما فيها أو تراها بشكل ضيق. أما الوظيفة التي لا تناسبك من الأساس فتحتاج غالبًا إلى تغيير حقيقي، لا إلى تعديلات فقط.
مفاهيم ذات صلة
مصطلحات ذات صلة في المعجم: المعنى في العمل، الهوية المهنية، الرضا الداخلي.
اقرأ أيضًا
اعرف أي أجزاء دورك الحالي تستحق أن تعيد تشكيلها، مع خطة واضحة ونظرة من الخارج.
تعرّف على الكوتشينج
اتخاذ القرار في ظل عدم اليقين هو أن تختار ما تفعله عندما لا تعرف النتائج المحتملة معرفة كاملة، أو لا تعرف فرص حدوث كل منها، أو الاثنين معًا.
الأمان النفسي إحساس مشترك داخل الفريق بأن من الآمن أن تتكلم، وتسأل، وتعترف بخطأ، وتعبّر عن قلقك، دون خوف من الإحراج أو العقاب. وهو يختلف عن مجرد بيئة عمل مريحة...
الإصغاء الفعّال هو أن تركز تمامًا على ما يقوله الشخص الآخر، وأن تفهمه، ثم ترد عليه، بدل أن تسمع نصف سماع وأنت تجهّز ردك في رأسك.