تقديم الملاحظات: السلوك والأثر، لا الشخصية
تقديم الملاحظات موضح عبر أبحاث كلوغر ودينيسي: لماذا تأتي الملاحظات المرتكزة على الشخص بنتائج عكسية، مع مثال حقيقي وبنية فعالة.
تقديم الملاحظات
تقديم الملاحظات بشكل جيد يعني أن تصف تصرفًا محددًا يمكن ملاحظته، وما ترتب عليه، بوضوح يكفي لكي يستطيع الشخص الآخر أن يفعل شيئًا بها. وهذه مهارة تختلف عن المديح العام وعن النقد القاسي.
تقديم الملاحظات مهارة قائمة بذاتها، وليست مجرد صراحة أو لطف. وأغلب الملاحظات تفشل لسبب من سببين متعاكسين: إما أنها مخففة إلى درجة أن الفكرة لا تصل، وإما أنها حادة إلى درجة أن الشخص يدافع عن نفسه قبل أن يسمع مضمونها.
ما معنى تقديم الملاحظات؟
الملاحظة الجيدة تفصل بين ما رأيته وبين تفسيرك له. أن تقول «سُلّم التقرير بعد الموعد بيومين» يختلف عن أن تقول «أنت لا تأخذ المواعيد بجدية». الجملة الأولى تصف تصرفًا يمكن مناقشته وتغييره. أما الثانية فحكم على الشخص، ويسمعها غالبًا كهجوم على من يكون.
وجدت أبحاث عن أثر الملاحظات في العمل، منها مراجعة واسعة للباحثين كلوجر ودينيسي، أن جزءًا كبيرًا من الملاحظات يضعف الأداء بدل أن يحسّنه. ويحدث هذا غالبًا عندما تتجه الملاحظة إلى الشخص نفسه لا إلى المهمة، لأن انتباهه ينتقل إلى الدفاع عن قيمته بدل تحسين التصرف المقصود.
لماذا يهمّك هذا؟
هذا مهم لأن تجنّب الملاحظات الصعبة بدافع اللطف ليس لطفًا على المدى البعيد. فأنت تحرم الشخص من معلومة يحتاجها ليتحسّن، وتترك مشكلة صغيرة سهلة الإصلاح تستمر أو تكبر.
ومهم أيضًا لأن جودة الملاحظات تحدد هل يستطيع فريق أو علاقة أن يصحّح المسار في الوقت المناسب. عندما تكون الملاحظات غامضة أو نادرة، تبقى المشكلات الصغيرة حتى تكبر وتفرض حوارًا أصعب بكثير.
مثال
مديرة تريد أن تكلم أحد أفراد فريقها عن عادته في مقاطعة زملائه في الاجتماعات. بدل أن تقول «أنت لا تعمل بروح الفريق»، وهي جملة غامضة وموجهة إلى شخصه، تقول: «في اجتماع أمس قاطعت سارة مرتين وهي تشرح فكرتها. أريد أن تترك الناس يكملون كلامهم قبل أن ترد.» التصرف هنا محدد، ويمكن ملاحظته، ويستطيع الموظف أن يغيّره فعلًا.
فهم خاطئ شائع
يظن بعض الناس أن تقديم الملاحظات يعني الصراحة الجافة مهما كان الثمن، كأن اللطف عدو الوضوح دائمًا. لكن الوضوح والنبرة شيئان منفصلان: يمكن أن تكون ملاحظتك محددة ومركزة على التصرف، وأن تقولها في الوقت نفسه باهتمام حقيقي بالشخص. ولا يأتي أحدهما على حساب الآخر.
في الحياة العملية
ترتيب مفيد: صف الموقف المحدد، ثم التصرف الذي لاحظته، ثم ما ترتب عليه فعلًا، وبعد ذلك انتقل إلى ما تريد أن يتغيّر. عندما تبدأ بأثر التصرف بدل الحكم على الشخص، يبقى الشخص الآخر منتبهًا لما تقول بدل أن يدافع عن نفسه.
هل أصف تصرفًا محددًا يمكن ملاحظته، أم أحكم على شخصية أحد؟
هل ذكرت ما ترتب على هذا التصرف فعلًا، لا التصرف وحده؟
بعد أن يسمع الشخص كلامي، هل سيعرف بالضبط ما الذي عليه أن يفعله بشكل مختلف؟
أسئلة شائعة
هل يجب أن أقدم الملاحظة فورًا دائمًا؟
غالبًا بعد وقت قصير، لكن ليس بالضرورة فورًا. توقف قصير لتصف التصرف بدقة وهدوء ينتج ملاحظة أفضل من رد فعل في لحظة غضب.
هل طريقة «الساندويتش» (مديح ثم نقد ثم مديح) طريقة فعّالة؟
نتائج الأبحاث عنها متضاربة في أحسن الأحوال. فهي تعلّم الشخص أن يستعد للنقد بمجرد أن يبدأ المديح، فيضيع أثر المديح دون أن يخف النقد كثيرًا.
مفاهيم ذات صلة
مصطلحات ذات صلة في المعجم: المحادثات الصعبة، الإصغاء الفعّال، التواصل الحازم.
اقرأ أيضًا
تدرّب على تقديم ملاحظة محددة ومركزة على التصرف، لحوار حقيقي ينتظرك قريبًا.
تعرّف على الكوتشينج
تقليل الندم طريقة في اتخاذ القرار تسأل: أي خيار يُرجّح ألا أندم عليه على المدى البعيد؟ بدل أن تسأل: أي خيار يبدو الأفضل الآن بمقياس واحد؟
شلل التحليل هو أن تعجز عن اتخاذ قرار لأنك تحلل الموقف أكثر من اللازم، فتعطيك المعلومات الإضافية وضوحًا أقل بدل أن تعطيك وضوحًا أكثر.
عقلية النمو هي أن تؤمن بأن قدراتك وذكاءك يمكن أن يتطورا بالجهد والتعلم، على عكس العقلية الثابتة، التي ترى هذه القدرات صفات لا تتغير تقريبًا، إما أن تكون عندك أو...